採用でお困りの経営者の方々、その面接方法で大丈夫ですか？

内定を出すけれども入社に繋がらない。また、入社はしてもらえたが、求めていた人物像と異なっていた。そもそも自社の希望する採用基準に満たす人材が応募してこない。など、採用でお困りの経営者の方は多いと思います。その理由、もしかしたら面接にあるかもしれません。

面接をする意図は？

まずは、面接を何故おこなうのでしょう。採用サイドとしては履歴書や職務経歴書では分からない人柄や考え方、スキルなどを見極める為に面接をおこなうのが一般的です。しかし、それは候補者にとっても同じ事です。本当にこの会社で良いのか？この会社でどのような業務をこなせるのか？候補者側も企業を知る場が面接なのです。

面接は双方にとってミスマッチにならない為の確認の場

候補者を知りたい気持ちは十分わかりますが、面接では一方的な質問ばかりではなく、自社の特長や入社後に出来る事、やってもらいたい業務などを具体的に伝える事で、候補者も入職後のイメージが持て、内定承諾の確率が上がるかもしれません。内定の承諾率でお困りの場合、自社をアピールする仕方を変えてみるのも有効な手法かもしれません。そう、相手も面接官なのですから。

候補者を知るための面接

自社のアピールが出来たとしても、内定をだす、ださないの判断をする為には、やはり候補者を知りたいというのが本音ですし、せっかくの面接の場を有効に活用したいと考えるのは必然です。では、どのようにしたら候補者を知ることが出来るのでしょうか。

候補者は緊張している

まずは、抑えておきたいポイントとして、候補者は緊張しています。中には面接慣れしている候補者もいらっしゃるかもしれませんが、多くの方は緊張をしています。この状態で面接を始めても候補者の本音を引き出すのは難しいでしょう。いきなり面接を始めるのではなく、日常会話などでアイスブレイクをしてから、候補者が話しやすい雰囲気を作る配慮をすることで、より候補者を知ることが出来るのではないでしょうか。

圧迫面接は有効？！

上記とは逆に圧迫面接というストレス耐性を試す面接方法を聞くことがあります。ただ、仮にストレス耐性が知れたとしても、それ以外の情報を引き出すのは難しいです。やはり、候補者が話しやすい環境を作ることが良い面接と言えるのだと思います。

面接でどのような質問をすることがいいのか

候補者が話しやすい環境を整える必要性を前項でお伝えしました。では、具体的に候補者をより知るためにどのような質問が効果的なのでしょうか。まずは面接という限られた時間であることを認識する必要があります。色々知りたいことはあります。しかし全てを知るというのは、面接の限られた時間ではまず無理です。どのポイントに焦点を当てるかが重要になってきます。
そこで、私が提案したいのは

・未来よりも過去に焦点をあてる

・広く浅くより狭く深く

の２点です。
まず１点目の『未来より過去に焦点を当てる』の意図は、その候補者がどのような判断をしてきたのかという思考性を知ることが出来るからです。一見、未来に対してのこうなりたい、こうしたいという展望を聞くことで意欲や可能性を見出せるように思えます。しかし、クールに言ってしまえば誇張することも、面接用に作ることだって可能です。しかし過去は変えることが出来ません。未来よりも過去に焦点を当てた方が良い理由はここにあります。

２点目の『広く浅くより深く狭く』というのには理由が２つあります。1つは限られた時間であること。あれもこれも聞きたいのは本音ですが、ある程度話のテーマを絞ることで話の内容を深めることが出来ます。2つめとして、先ほどの過去に対する話の中で、話を深めることでよりその候補者の思考性を知ることが出来るからです。また、あまりよくない例かもしれませんが、候補者が偽りの話をしている場合ならそこに矛盾が生まれてくるはずです。限られた面接の時間を有効に活用してミスマッチを極力減らしたいものです。

合否ありきの面接ではなく・・

採用でお悩みの経営者の方々は多いと思います。今回は面接を取りあげましたが、いかがだったでしょうか。私は転職支援の際に多くの面接に同席させていただきました。各薬局によって状況も異なると思いますが、内定ありきの面接が多かったように感じています。否定するわけではありませんが、双方貴重な時間を割いての面接のはずです。合否を問わず、相手を理解するため、面接という貴重な時間を有効に活用して欲しいと考えます。

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